なぜ社員はすぐ辞めるのか？定着率を上げるための鉄板施策4選 % | 株式会社ツギノテ

なぜ社員はすぐ辞めるのか？定着率を上げるための鉄板施策4選

2026年6月16日

「せっかく時間とコストをかけて採用した人材が、半年もしないうちに辞めてしまう」
「優秀な若手から見切りをつけて退職していく…」

このような悩みを抱えていませんか？

労働人口の減少により、2026年現在、採用の難易度は過去最高クラスに達しています。今、企業にとっての重要な課題は「新しい人をどう採るか」だけではなく、「今いる人をどう定着（リテンション）させるか」です。「ウチは給料が安いから…」「最近の若者は根気がないから…」と諦める前に、まずは自社の環境を見直してみましょう。

今回は、これまで明確な人材定着施策を行ってこなかった企業に向けて、まずおすすめしたい「4つの鉄板施策」をご紹介します。

鉄板施策1：入社後90日の「オンボーディング」を仕組み化する

まず取り組むべきは、入社後90日の「オンボーディング（定着支援）」を仕組み化することです。なぜなら、多くの人が離職を考える最大のタイミングは、「入社後ギャップ」を感じたときだからです。

新しく入社した方が「想像と違った」と感じた際のフォローが不可欠であり、「背中を見て学べ」「とりあえず現場に入って慣れて」という放置型の受け入れはおすすめできません。具体的には、入社から90日間のプログラムを作り、PCのセットアップから「誰に何を聞けばいいのか」「最初の1週間で達成してほしい小さな目標は何か」を明確にします。
また、直属の上司とは別に、年齢の近い先輩を「メンター（相談役）」としてつける「ブラザー・シスター制度」の導入も非常に効果的です。

新入社員の孤独感を取り除くことを最優先に考えましょう。

鉄板施策2：業務報告で終わらせない「質の高い1on1」の実施

次に、業務報告で終わらせない「質の高い1on1ミーティング」の実施も重要です。

部下から上司に時間を割いてもらって相談するのは、心理的なハードルが高いものです。「いつでも相談してね」という言葉だけでは、新入社員や若手にはなかなか伝わりません。
具体策として、月に1〜2回、30分程度の1on1ミーティングをあらかじめスケジュールに組み込みます。ここで重要なのは、「業務の進捗確認やダメ出し」の時間にしないことです。

「最近、体調はどう？」「仕事でモヤモヤしていることはない？」「今後やってみたい仕事はある？」など、あくまで「部下のための時間」として傾聴に徹します。心理的安全性（何を言っても否定されない安心感）を高めることが、ある日突然辞めてしまう「びっくり退職」を防ぐ有効な対策になります。

鉄板施策3：「3年後の自分」が想像できるキャリアパスの提示

企業側から、「3年後の自分」が想像できるキャリアパスやスキルアップの道筋を提示することも忘れてはいけません。優秀な人材が辞める理由の上位には、常に「この会社にいても成長できる気がしない」という将来への不安がランクインしています。給与だけでなく、「キャリア形成支援」や「リスキリング（学び直し）支援」の姿勢が見えない会社からは、人が離れていきやすくなります。

「この会社でどう頑張れば、どんなスキルが身につき、どう評価されるのか」を明確に言語化してみましょう。いきなり大掛かりな人事制度を作る必要はありません。
「今期はこのプロジェクトを任せたい。これができたら、来期はこういうポジションに引き上げたい」と、本人の希望と会社の期待をすり合わせる対話を定期的に行うだけでも、社員のモチベーションは大きく変わります。

鉄板施策4：「当たり前」を褒める、承認文化の醸成

日々の業務において、相手を褒める・認めるなどの「ポジティブフィードバック」も非常に重要です。人は「自分の存在や貢献が認められている」と感じられない職場環境では、長く働き続けることができません。

しかし実際は、日々の業務が忙しいと、つい「できていないこと」ばかりを指摘してしまいがちです。「ありがとう」「助かったよ」といったポジティブなフィードバックを、意識的かつ具体的に伝えるようにしましょう。
朝礼で誰かの良い行動を共有したり、チャットツールで気軽に感謝のスタンプを送り合ったりするだけでも構いません。最近では、社員同士で少額のボーナスやポイントを送り合う「ピアボーナス」の仕組みを導入し、称賛を制度化する企業も増えています。