2025年、採用市場はこれまで以上に「売り手市場」が加速すると言われています。少子高齢化による労働人口の減少、採用コストの高騰、そして候補者側のキャリア観の変化が重なるからです。結果的に、従来の求人広告や転職サイトだけでは十分な母集団を確保することが難しくなっています。

その中で注目を集めているのが「リファラル採用（社員紹介制度）」です。社員のつながりを活用することで、従来の採用手法ではリーチしづらい候補者を効率的に集められる手法として、国内でも急速に広まりつつあります。

しかし、ただ「リファラル採用をやってみよう」と掛け声をかけるだけでは定着しません。制度設計を誤れば、紹介件数が増えないどころか、社内の不公平感やモチベーション低下を招く可能性もあります。導入率は上がってきているものの、制度化できている企業とそうでない企業のあいだで成果に差が出ているという調査結果もあり、社内広報や運用ルールの整備が課題とされています。

本記事では、リファラル採用（社員紹介制度）の「増加理由」「よくある失敗」「制度設計ポイント」などを詳しくご紹介していきます。

リファラル採用
（社員紹介制度）が増えた理由

リファラル採用（社員紹介制度）が増えた理由としては、主に3つです。

理由1．採用コストの高騰

慢性的な人手不足により、求人広告や人材紹介を通じた採用コストは年々上昇しています。Indeedや求人媒体のCPC（クリック単価）は右肩上がりで、紹介手数料も30〜35％が一般的になりました。リファラル採用は、こうした外部コストを削減できる手段として期待されています。

理由2．転職潜在層にリーチ可能

求人広告や転職サイトのターゲット層は、転職を考えている人（転職顕在層）が中心です。一方のリファラル採用は、まだ転職を考えていない人（転職潜在層）にリーチできるのが強みです。社員からの声がけで「ちょっと話を聞いてみる」というカジュアルな接点が生まれやすく、競合他社と比較・検討する前に、候補者と関係を築けます。

理由3．カルチャーフィットの対策

社員が「自分の会社に合う」と思う人を紹介するため、価値観や雰囲気がカルチャーフィットする人材と出会える確率が高まります。特に早期離職が増加傾向にある昨今、定着率の高さは大きな魅力です。

リファラル採用（社員紹介制度）のよくある失敗

リファラル採用（社員紹介制度）の設計段階でよくある失敗は、主に3つです。

よくある失敗1．インセンティブが曖昧

「紹介しても特にメリットがない」と社員が感じれば、リファラル採用制度は形骸化します。成功報酬の金額・支給タイミング・対象範囲などを明確にしなければ、紹介は広がりません。

よくある失敗2．紹介フローが複雑

「どこから登録するのかわからない」「誰に伝えればいいか不明」──手続きが複雑だと、せっかく紹介意欲があっても離脱してしまいます。社員が直感的に使える仕組みが必要です。

よくある失敗3．社内広報が不十分

リファラル制度は一度導入して終わりではなく、継続的な周知が必要です。社員への定期的なリマインドや成功事例の共有が欠けると、制度自体が忘れられてしまいます。

リファラル採用（社員紹介制度）の設計ポイント

ポイント1．インセンティブ設計を明確にする

紹介インセンティブは、お金だけでなく、社内表彰・紹介特典・キャリア支援といった「非金銭的報酬」も効果的です。また、採用が決定した時点だけでなく「面談に進んだ時点」など複数のステップで小さな報酬を設けると、紹介活動が活発化しやすくなります。

ポイント2．簡単で使いやすい仕組みを整える

専用フォームや社内アプリを導入し、紹介フローをシンプルにしましょう。ワンクリックで候補者情報を共有できる設計にすることが理想です。

ポイント3．社内で成功事例を共有する

「◯◯さんが紹介した後輩が入社して活躍している」といった成功ストーリーを発信することで、制度の効果を社員が実感できます。社内で成功事例が広がれば、社員紹介も自然と増えていくでしょう。

4．採用担当者が伴走する

社員が候補者を紹介して終わりではなく、採用担当者が伴走サポートを行うことも重要です。採用担当者が、候補者のキャリア相談や面接準備をサポートすることで、社員も安心して紹介できます。

リファラル採用（社員紹介制度）以外の手法も必要

リファラル採用（社員紹介制度）と他手法の組み合わせが重要になります。どんなに従業員数が多い企業でも、全採用を社員紹介に頼るのは難しいからです。特に専門職や幹部候補の採用では、社員紹介だけに頼るのはリスクがあります。

組み合わせ1．リファラル採用×人材紹介

人材紹介会社は、専門領域や希少人材の採用で強みを発揮します。リファラル採用で潜在層にアプローチし、人材紹介で顕在層にアプローチするハイブリッド戦略が有効です。

組み合わせ2．リファラル採用×BPO

社員紹介制度は、運用が複雑になるとすぐに停滞します。面接調整やインセンティブ管理などのオペレーションをBPO（アウトソーシング）会社に任せることで、採用担当者はコア業務に集中できます。

リファラル採用
（社員紹介制度）のご相談は弊社に

当社では、リファラル採用の制度設計から運用まで、一気通貫で支援しています。

・制度設計支援：インセンティブやフロー設計のコンサルティング
・人材紹介：リファラルで不足するポジションを専門エージェントが補完
・採用BPO：面接調整、候補者フォロー、広報支援など煩雑な業務を代行

リファラル採用を“形だけ”で終わらせず、実際に成果につなげるための仕組みづくりをサポート可能です。

リファラル採用
（社員紹介制度）のまとめ

2025年はリファラル採用が「特殊な取り組み」ではなく「当たり前の手法」となる年です。しかし、制度設計を誤れば、効果を発揮せず社内に不満を生むリスクもあります。

企業担当者が押さえるべきポイントは、明確なインセンティブ設計・シンプルな運用・成功事例の共有・外部リソースの活用です。

リファラル採用を軸にしつつ、人材紹介やBPO（アウトソーシング）を組み合わせることで、採用のスピードと質を両立できます。